06.02.2018 Arbeitsrecht Teil 1: Die Entgeltfortzahlung bei Urlaub und Arbeitsunfähigkeit

Rundschreiben 06-2018

Oft stoßen Spielhallenbetreiber auf die immer gleichen arbeitsrechtlichen Fragestellungen. In einer dreiteiligen Newsletter-Serie geht Rechtsanwalt Volker Heinze auf ausgewählte Probleme ein und zeigt auf, was aus Arbeitgebersicht zu beachten ist. Rechtsanwalt Volker Heinze ist Partner der Kanzlei HEINZE LANGE v. SENDEN, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Lehrbeauftragter der Hochschule Weserbergland (HSW). Er berät und vertritt bundesweit Mandanten in allen Angelegenheiten des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts.

Arbeitsrecht Teil 1:
Die Entgeltfortzahlung bei Urlaub und Arbeitsunfähigkeit

1. Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit

Ist der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt, gilt § 3 Abs. 1 S. 1 EntgFG. Ausweislich dieser Vorschrift hat ein Arbeitnehmer, der durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert ist, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen.

TIPP: Während der ersten vier Wochen eines Arbeitsverhältnisses besteht kein gesetzlicher Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (§ 3 Abs. 3 EntgFG)! Der Anspruch besteht erst ab dem ersten Tag der fünften Woche für die Dauer von bis zu sechs Wochen.

Das Gesetz sieht eine 100%ige Entgeltfortzahlung vor. Der Arbeitnehmer erhält also die Vergütung, die er erzielt hätte, wenn er nicht arbeitsunfähig erkrankt wäre. Lediglich Überstunden, die angefallen wären, sind wegen § 4 Abs. 1a EntgFG grundsätzlich nicht zu berücksichtigen, es sei denn die Überstunden fallen so regelmäßig an, dass man de facto von einer vertraglichen Stundenaufstockung wird ausgehen müssen. Ebenfalls von der Fortzahlung ausdrücklich ausgenommen, sind gemäß § 4 Abs. 1a S. 1 EntgFG die Leistungen des Arbeitgebers, die bei einer Tätigkeit des Arbeitnehmers nur gezahlt werden, wenn der Arbeitnehmer Aufwendungen hat und diese während der Arbeitsunfähigkeit gar nicht anfallen (können).

Erhält der Arbeitnehmer eine Monatsvergütung bekommt er am Ende des Monats, ungeachtet etwaiger Fehltage wegen Arbeitsunfähigkeit, seine übliche monatliche Bruttovergütung gezahlt, solange die Sechs-Wochen-Grenze der Entgeltfortzahlung nicht erreicht ist. Zuschläge für Nachtarbeit oder für Arbeit an Sonn- und Feiertagen gehören zum fortzuzahlenden Entgelt dazu.

Erhält der Arbeitnehmer eine Stundenvergütung, ist der vereinbarte Stundensatz mit den während der Arbeitsunfähigkeit ausgefallenen Stunden zu multiplizieren. Aufgrund der Vorgaben des Mindestlohngesetzes (MiloG) muss der zwischen den Parteien vereinbarte Stundensatz aktuell mindestens €  8,84 betragen. Wie bei einer festen Monatsvergütung ergeben sich auch hier keine Probleme, wenn die individuelle Arbeitszeit keiner Veränderung unterliegt. Ist die Arbeitszeit des Arbeitnehmers jedoch nicht immer gleich, ist von der regelmäßigen Arbeitszeit des Arbeitnehmers auszugehen. Um diese zu ermitteln, ist zunächst ein Blick in den Arbeitsvertrag notwendig. Enthält dieser wenig Konkretes zum Thema Arbeitszeit, weil er beispielsweise Formulierungen enthält, die einen Gestaltungsspielraum zulassen („mindestens 160 Stunden monatlich“, „maximal 40 Stunden pro Woche“) ist zu prüfen, wie das Arbeitsverhältnis in der Vergangenheit tatsächlich gelebt worden ist. Dabei wird in der Regel der Zeitraum der letzten zwölf Monate betrachtet.

Nichts anderes gilt bei Teilzeitkräften, die eine stets gleichbleibende Arbeitszeit aufweisen. Aber auch solche Teilzeitkräfte, die nur „nach Bedarf“ für den Arbeitgeber tätig werden, haben Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Für diese Gruppe von Arbeitnehmern wird ebenfalls auf Durchschnittswerte der Vergangenheit zurückgegriffen werden müssen. Das häufig anzutreffende Argument, die arbeitsunfähig erkrankte „Aushilfe“ wäre in der Arbeitsunfähigkeitsperiode ohnehin nicht eingesetzt worden, befreit den Arbeitgeber in der Praxis nur dann von seiner Entgeltfortzahlungspflicht, wenn er vor dem Arbeitsgericht darlegen und beweisen kann, dass die „Aushilfe“ wirklich nicht eingesetzt worden wäre.

TIPP: Bei erneuter Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers ist die Frage entscheidend, ob eine Fortsetzungserkrankung vorliegt. In diesem Fall erhält der Arbeitnehmer nur unter bestimmten Voraussetzungen Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Anderenfalls springt die Krankenkasse mit der Zahlung von Krankengeld ein. Ob eine solche Fortsetzungserkrankung vorliegt lässt sich bei der Krankenkasse des Arbeitnehmers erfragen.

Häufiges Ärgernis ist die Nichtvorlage von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen („gelber Schein“) durch den Arbeitnehmer. Verletzt der Arbeitnehmer seine Pflicht zur Vorlage dieser Bescheinigung, berechtigt dies den Arbeitgeber zum einen zum Ausspruch einer Abmahnung. Zum anderen ist der Arbeitgeber berechtigt, die auf den Arbeitsunfähigkeitszeitraum entfallende Vergütung so lange zurückzubehalten, bis der Arbeitnehmer die Bescheinigung nachgereicht hat.

2. Entgeltfortzahlung bei Urlaub

Arbeitnehmer haben einen gesetzlichen Anspruch auf Urlaub. Dieser Anspruch besteht wiederum für alle Arbeitnehmer, egal ob sie in Voll- oder Teilzeit arbeiten oder als „Aushilfe“ geführt werden.

Urlaub bedeutet bezahlte Freistellung von der Arbeit. Auch beim Urlaub stellt sich somit die Frage, in welcher Höhe eine Vergütung an den Arbeitnehmer zu zahlen ist. Hier wird für die Berechnung zunächst der Verdienst der letzten 13 Wochen vor Urlaubsantritt ermittelt, wiederum unter Ausklammerung etwaiger Überstundenvergütung. Auch Sonderzahlungen wie beispielsweise Weihnachtsgeld bleiben außer Betracht. Im Berechnungszeitraum gezahlte Zuschläge, sind wiederum zu berücksichtigen.

Da Urlaub tageweise gewährt wird, ist ein Tagesverdienst zu ermitteln. Dazu wird der nach vorstehen den Grundsätzen ermittelte Gesamtarbeitsverdienst der letzten 13 Wochen geteilt durch die in jenem Zeitraum angefallenen Arbeitstage. Bei einer Fünf-Tage-Woche wäre der Divisor 65 (= 13 x 5). Bei flexibler Arbeitszeit des Arbeitnehmers sind nur die tatsächlich gearbeiteten Tage zur Ermittlung des Divisors zu berücksichtigen. Der so errechnete Tagesverdienst wird schließlich mit der entsprechenden Anzahl an Urlaubstagen multipliziert.

Sie erreichen Herrn Volker Heinze in der Kanzlei HEINZE LANGE v. SENDEN unter folgenden Kontaktdaten:

Volker Heinze
HEINZE LANGE v. SENDEN Rechtsanwälte Partnerschaft mbB
Am Tiergarten 2
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